因出差归来后未返回公司直接回家，在一家科技公司工作的员工徐某被以其旷工违反规章制度为由解除劳动合同。随后，徐某申请劳动仲裁，要求某科技公司支付赔偿金等，某科技公司随即提出仲裁反请求。日前，该案已有裁判结果。

法院认为：员工在外出差多日，返回当日直接回家符合人性化管理，实为用人单位的默许行为，特别是该公司在徐某多次出差并被审批通过情形下，事后再认定为旷工，存在不妥。因此，某科技公司解除与徐某劳动关系依据不足，应支付赔偿金。判决后，该公司主动履行了支付赔偿金义务，实现案结事了。

在劳动合同履行过程中，用人单位对劳动者具有管理的权利，对劳动者违反劳动纪律和规章制度的行为有权进行惩戒。但是，用人单位行使管理权应遵循可预期、合理、适度和善意的原则。特别是用人单位在执行考勤、审批事假等方面，如何平衡劳动纪律和人性化管理值得思考。

某科技公司认为徐某应返程的时间与客观实际不符。劳动合同约定，连续旷工超过2天，或在连续12个月内累计旷工3天为旷工，属于严重违反规章制度，公司可以随时通知解除劳动合同。

江苏省南京市江宁经济技术开发区人民法院审理后认为，某科技公司的规章制度并未明确规定员工因公出差返回当日是否应返回公司。员工出差在外应根据工作完成情况及出行方式，在符合公司报销制度的情况下，选择适当的回程时间。

法官认为，该案中，员工多次出差，单位均未明确提出要求其出差结束，在工作时间应回公司工作，可以视为用人单位默许员工可以回家。现单位突然对劳动者提出解除合同，属不意打击；从人性化管理的角度看，员工出差在外与家人分别多日，在完成出差工作并已向公司汇报的情况下，允许员工直接回家符合公司人性化管理的需要，也是对员工关爱的体现。

在用人单位的日常经营管理过程中，员工除国家已明确规定的各种公休节假日和假期以外，如遇特殊情况本人必须离开工作岗位的可请事假。目前，对员工请事假的管理和审批流程大多由用人单位自行制定。

今年7月，在山东省威海市中级人民法院审判的一起案件中，员工于某被某公司以无正当理由超3天未到通知地点报到、上班，严重违反公司管理制度为由，解除劳动合同。

在法院认定的于某提交的其与公司领导聊天记录、微信群聊记录以及2023年9月考勤记录中分别载明：2023年9月26日，于某通过微信向领导薛某申请事假两天，薛某回复“好”；当年9月份考勤记录中于某26号为出勤，27、28号为事假。

某公司认为，公司对请事假的流程有明确规定，于某向公司经理请假，但仍需按照公司规定履行请假手续，否则应视为旷工。如果员工都以这种方式请假，公司的规章制度将形同虚设，不利于公司的长久发展。且于某所在的电商部门自成立后一直处于严重亏损状态，为降低运营成本，公司让电商部门员工到公司经营场所上班，符合公司利益。

法院审理认为，根据某公司提交的2023年9月考勤表及于某提交的聊天记录，可以证实于某9月27日、28日已请假并得到批准。于某并未违反员工手册的相关规定构成连续旷工2天，公司以此为由解除劳动合同没有事实依据，亦不符合法律规定，应属违法解除劳动合同。据此，某公司的上诉请求被驳回，并被判决向于某支付违法解除劳动合同赔偿金3万元。

当前，我国劳动立法并未规定具体的事假规则，但是：“从保障劳动者权益及规范用工管理的角度，给出了用人单位如何建立事假规则的路径指引。”

对于劳动者旷工的处理，是用人单位用工管理权的体现，可以根据自身的具体情况自主制定，如果劳动者旷工达到用人单位规章制度规定的天数，用人单位即可行使解除权。

那么，如何认定劳动者存在旷工行为呢？

河北厚诺律师事务所律师雷家茂告诉记者：“用人单位在起草、制定时“一定要经民主程序”，对于规章制度的内容要经职工代表大会或者全体职工讨论、修改，让劳动者充分提出意见、建议并最终协商通过；在经前述程序制定后，要将规章制度公示，对劳动者进行告知、送达及释明。”